La intención es sentar muy claramente las bases de algunos de los conceptos de gestión del conocimiento, capital intelectual, aprendizaje organizacional y pensamiento sistémico en que se centran Arie de Geus, Chris Argyris y Peter Senge.

Entendemos que el aprendizaje es la capacidad de mejorar las capacidades de una persona para conseguir algo que verdaderamente le importa. Mejora capacidades para hacer algo que en realidad no importa no es un aprendizaje muy interesante. Por ello, las empresas fracasan porque han creado culturas organizacionales que inhibe su capacidad de aprender.

Nuestra premisa es que la visión compartida, el dominio personal, los modelos mentales, el aprendizaje organizacional y el pensamiento sistémico son competencias que todas las organizaciones deben desarrollar. Creemos que mientras mejores son las empresas en el aprendizaje, es muy probable que sean capaces de detectar y corregir los errores y de saber cuando son incapaces de hacerlo.

Cada día es más evidente que el valor de la empresa está más relacionado con los activos intangibles que con los tangibles. En la actualidad empresas de alto valor pueden tener escasos recursos tangibles y, por el contrario, empresas con abundantes activos físicos pueden tener un bajo valor.

Los activos intangibles son el resultado de la incorporación de la información y el conocimiento a las distintas actividades productivas de la empresa. Se construyen y acumulan a lo largo de los años, a partir de la experiencia del negocio y son recursos que no tienen soporte físico.

Dentro de este tipo de recursos se puede distinguir el capital intelectual, el aprendizaje organizacional y la gestión por competencias. Estos términos representan el triunfo de todo aquello que tiene que ver con la creación de valor en los mercados por las organizaciones. Dichos intangibles son los resultados o los productos de actividades que se basan y se derivan del “conocimiento o de la inteligencia puesta en acción”.

El capital intelectual juega un papel importante y constituye el valor creado por el sistema que representa la gestión del conocimiento; es la medida de las competencias esenciales en que se puede concretar el nuevo conocimiento. Es el intangible del intelecto e integra tres elementos fundamentales: el “capital humano” o valor del conocimiento creado en las personas; el “capital estructural” o valor del conocimiento creado en la organización y que se materializa en sus sistemas, procedimientos y desarrollos tecnológicos y el “capital relacional” o valor del conocimiento creado por la empresa, en relación con su entorno.

El segundo concepto, desde el mundo de las nuevas tendencias de la organización, hace referencia a las empresas que aprenden. El aprendizaje es vital y hoy una organización no puede sobrevivir sin aprender. Además, el incremento de la competencia y la complejidad de múltiples operaciones, requieren crear una “cultura de aprendizaje” frente a una “cultura de apoltronamiento” o a una “cultura del hacer”.

Las organizaciones que se plantean la necesidad de convertir el aprendizaje en una estrategia permanente son conscientes de que aprender representa la ventaja más sostenible en el tiempo y que el saber tiene únicamente un sustituto: más saber. Las empresas que aprenden son organizaciones que se basan en el aprendizaje y no en el rendimiento;

Entienden la tarea de aprender como la forma idónea para cambiar y mejorar a largo plazo; invierten en el aprendizaje y definen los mecanismos y condiciones que los promuevan. Así mismo, elaboran para cada empleado, con la participación de éste, un mapa de competencias. Disponen de salones de aprendizaje, donde el personal puede consultar libros, revistas especializadas, videos, CD rooms, computadoras conectadas a internet y otros recursos electrónicos. En dichas organizaciones, la lectura es una fuente de aprendizaje, a través de grupos de estudio y de investigación.

La tercera concepción es la gestión por competencias, concepción que procede del campo de los Recursos Humanos y que se propone gestionar a las personas desde la lógica de sus competencias. Es la gestión de las personas en función de las competencias y teniendo en cuenta sus cualidades y sus conocimientos. Aunque hay varias definiciones acerca de las competencias, podemos afirmar que son el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes, cualidades y destrezas que poseen las personas y que les predispone a realizar ciertas actividades con un buen nivel de desempeño.

Gestionar por competencias es tomar las decisiones de negocio y de personas en función de lo que sabemos hacer, de lo que necesitamos saber y no sabemos y de lo que nos cuesta llegar a saber o comprar ese saber. En definitiva, es centrar la decisión en el saber, en el conocimiento. La gestión por competencias es gestionar el conocimiento desde sus unidades -las competencias- siendo conscientes de que el principal depositario del conocimiento son las personas que integran la organización; es una herramienta para construir la lógica del conocimiento.

La gestión por competencias es una nueva concepción de ese nuevo constructo del que tanto nos falta por explorar y saber. Constructo que unos llaman Learning Organization, otros Capital Intelectual y otros Gestión por Competencias. Es muy cierto que aquellas empresas abiertas al aprendizaje que sean capaces de integrar todo lo bueno de todas estas ideas serán capaces de hacerse con ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

Desde el punto de vista de la organización y como trabajo del gestor de competencias, las competencias son la sucesión de los eslabones de una cadena que une la estrategia, que es de la empresa, al conocimiento, que pertenece a las personas. Esta unión estrategia-conocimiento, este arte de unir los eslabones, permitirá que una organización pueda actuar en relación a otras mediante la creación de ventajas competitivas y distintivas. Por ello, las competencias no son algo subjetivo, ni declaraciones de intención, ni filosofías; podemos afirmar que existen cuando son efectivamente ejercidas a través de desempeños.

Estos presupuestos nos lleva a considerar que las competencias se aprenden y se ejercitan, que serán el resultado de la experiencia, de las vivencias prácticas. Ello nos induce a pensar en los sistemas de educación y en la formación basada en competencias; es decir lo que se debe diseñar en términos de carrera, son puestos de trabajo cada vez más exigentes. De esta manera, si se trata de competencias difíciles de imitar, serán entonces las principales ventajas competitivas y tal vez las únicas.

Siendo las competencias el elemento operativo que vincula la capacidad personal y de equipos para agregar valor, con los procesos de trabajo, podemos deducir que las personas y sus conocimientos son un factor preponderante de productividad y determinante en el momento de establecer ventajas competitivas. En conclusión, un proceso bien orientado de gestión de los recursos humanos con base en competencias incorpora tanto a la Alta Dirección de la empresa como al personal de línea para una administración adecuada, con máximo desempeño, que asegure el sostén de las ventajas competitivas del negocio.

Conscientes de esta realidad, el programa de Capacitación Empresarial nace como una propuesta innovadora de promover una formación gerencial basada en competencia a través de cursos, talleres y conferencias magistrales en los siguientes temas:

•  El aprendizaje organizacional

•  Pensamiento sistémico y toma de decisiones

•  Estrategias de velocidad y comprensión lectora

•  Gestión del conocimiento y capital intelectual

•  Formas de representación del conocimiento a través de los organizadores gráficos (mapas conceptuales, mapas mentales, diagramas, cuadros, etc.)